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韓企選擇人才標準

http://www.yourssteel.com  來源:英華教育(青島)語言中心  發布時間:2012-09-13 10:20:16

1. 偏愛技術性人才──復合為輔,技術作主韓國在華企業的巨頭大多是以開發高新技術產品見長,以三星、LG等為其代表。尤其自金融危機后,韓...

1. 偏愛技術性人才──復合為輔,技術作主

韓國在華企業的巨頭大多是以開發高新技術產品見長,以三星、LG等為其代表。尤其自金融危機后,韓企對IT技術的重視達到了前所未有的程度,IT技術在韓企中的應用也已非常普遍。學習IT技術,掌握基本技能已經成為韓企中人的必修課。

一位北京現代的人事專員是計算機專業出身,卻被公司安排進入人力資源部門,原因在于公司認為學計算機不一定要從事IT,該專業最大好處就是邏輯思維佳,很有系統性,有助于掌握工作流程。女性的身份又與與HR工作比較般配,她便以IT專業的女性身份出挑于如今所謂“復合型人才”求職群。

2. 一線人員關注年輕人──首選應屆生

從韓資企業招聘要求看,大部分企業都有對年齡的要求,基本在30歲以下,少數緊缺人才或者技術人才可以放寬至30歲以上。據了解,韓國人一般在35歲到40歲之間就計劃退休,因此企業習慣招聘精力充沛、學習能力強、適應能力強的年輕人。

另外,韓企和日企同樣講究從由內部培養人才,應屆生的白紙身份是他們最感興趣的。韓企的新人培訓乃其特色,除了職能技巧性培訓,公司顯然更注重對文化、意識形態的培訓,這點與他們本身對國家、企業的深厚感情有關。

3. “舉賢不避親”,中高層人員采用內薦──晉升天花板

韓企除了一線員工以及校園招聘,一般不招很有經驗的年齡,也很少出現“空降兵”。內部培養之外,管理層更相信內薦,如果員工推薦人才成功還會有獎金?;旧享n企員工會依據資歷來晉升。典型如LG:進入公司稱之為“入社”,而職位是普通的“社員”,3年之后,可以提拔為主任,4年之后,可以提拔為經理,5年之后,可以提拔為部長。當然,根據每個人具體的表現不同,在時間先后上會有差異。沒有空降并且根據資歷意味著你必須要熬上很久才能到中國員工的最高的職位──部長,相當于國內公司部門經理的職位。

4. 本土化發展趨勢──招聘多元化

韓企在晉升上的“閉塞”是相對于歐美或者民營企業來說的,比起日本,韓企的本土化程度讓人驚喜,像LG從公司架構、文化、管理層已少有亞洲公司的特質。從公司文化上來說,韓國公司受歐美企業影響較大。并且隨著本土化的不斷深入,在IT、電子、鋼鐵、汽車等方面,韓企都取得了長足的進展。而良好的本土化意識使韓企在用人制度上區別于日企,對專業人才的需求也正在全面化,前幾年,企業招聘的職位多為業務助理、翻譯等,而現在,企業中的初級干部、研發人員甚至更高職位都需要更多的中國本土人才了。

(責任編輯:高老師)

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